RESUMO: Este trabalho tem como objetivo geral analisar o Assédio Moral na Relação do Trabalho, abrangendo os fundamentos e a formação histórica mundial e no Brasil, além de evidenciar os avanços alcançados com a instituição da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT. Em resumo, em um mundo como o de hoje, a violência, agressão e maus tratos estão cada vez mais presentes no dia a dia. No trabalho, não seria diferente. Por isso, pretende-se, no presente trabalho, realizar uma análise jurídica sobre os efeitos do assédio moral praticado contra o trabalhador, bem como a importância de se garantir a proteção jurídica do empregado. O presente estudo realizará uma abordagem do assédio moral sobre os principais aspectos: conceito, característica, principais vítimas, consequências e possíveis soluções para esta banalização.

Palavras – chave: Assédio moral. Direito do Trabalho. Consequências. Características.

ABSTRACT: This work has the general objective of analyzing Moral Harassment in Labor Relations, covering the foundations and historical formation worldwide and in Brazil, in addition to highlighting the advances achieved with the institution of the Consolidation of Labor Laws – CLT. In short, in a world like today, violence, aggression and mistreatment are increasingly present in everyday life. At work, it would be no different. Therefore, the aim of this work is to carry out a legal analysis of the effects of moral harassment committed against workers, as well as the importance of guaranteeing the employee's legal protection. The present study will approach moral harassment on the main aspects: concept, characteristic, main victims, consequences and possible solutions for this trivialization.

Keywords: Moral harassment. Labor Law. Consequences. Characteristics.

1 INTRODUÇÃO

Diferente do que se imagina, a prática do assédio moral está presente em diversos ambientes do trabalho, sendo que a forma de assédio pode ser praticada de diversas formas e os sujeitos envolvidos são variados. Para exemplificar, a conduta assediadora pode ser praticada por meios eletrônicos, gestos corporais, falas desrespeitosas, práticas de isolamento, exposição negativa perante outros funcionários, sobrecarga ou retirada de trabalho, ofensas sobre a vida particular, dentre outros. Este estudo busca examinar o assédio moral no contexto histórico e jurídico atual.

O assédio moral interfere na liberdade, dignidade e nos direitos de personalidade dos trabalhadores. Infelizmente, existem muitos adoecimentos e afastamentos do local de trabalho em razão de doenças psíquicas ou psicológicas. O assédio moral é uma violência que impacta diretamente nesses indicadores.

Considerando a constante preocupação das empresas em aumentar sua margem de produção no menor tempo possível e com o máximo nível de qualidade, as cobranças direcionadas aos empregados para que as metas impostas sejam cumpridas, muitas vezes, se dão de forma abusiva. Nesse enquadramento, verifica-se a herança histórica que o período da escravidão deixou no país.

O local de trabalho deve ser um ambiente saudável. Todavia, a realidade vivenciada por muitos se distancia desse ideal, faltando muitas vezes civilidade, educação e respeito. Entretanto, muitos ainda ignoram ou possuem uma ideia distorcida sobre situações que configuram o assédio moral, acreditando que seus direitos trabalhistas são restritos ao pagamento pelo empregador.

Verifica-se que a violência moral denota um conjunto de comportamentos impositivos ao assediado. Sua ocorrência pode ser verificada de várias formas. Existe, porém, uma falsa ideia de que o assédio moral é praticado apenas por superiores aos subordinados, o que não é verdade, pois qualquer empregado por ser assediado, tanto chefe como chefiado.

2 HISTÓRICO E CONCEITO DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

O assédio moral sempre existiu, entretanto, não era muito estudado. Desde que surgiu o homem, sempre houve uma relação de dominação, em que o mais forte reprime o mais fraco (BARRETO, 2000).

Há relatos de que a primeira abordagem ao tema assédio moral, surgiu em 1976, nos Estados Unidos, que recebeu o título “O trabalhador assediado”, da psiquiatra norte-americana Carrol Brodsky. Essa obra, embora muito precursora, não teve repercussão, já que a cultura norte-americana prima pela individualidade e não mede esforços para atingir metas.

Em uma análise mais ampla, é importante destacar que, nas relações de trabalho, inclusive com a expansão do sistema conhecido como capitalismo, bem como da globalização econômica, a pressão direcionada ao trabalhador, muitas vezes, se faz de forma exacerbada. As relações de trabalho estão permanentemente se adequando às transformações econômicas, organizacionais, tecnológicas e, especialmente, à evolução das leis trabalhistas.

No Brasil, o assédio moral já estava presente no período da escravidão, quando os escravos trabalhavam de modo exaustivo, em jornadas extensas, sob condições degradantes, separados de suas famílias, propensos à riscos de acidentes, ou até mesmo de castigos e punições.

Paulo Peli e Paulo Teixeira conceituam o assédio moral como uma responsabilidade corporativa e que se caracteriza pela atitude insistente e pela ação reiterada, por período prolongado, com ataques repetidos, que submetem a vítima a situações de humilhação, de rejeição, vexatórias, discriminatórias e constrangedoras com o objetivo de desestabilizá-la emocional e psiquicamente, quase sempre com severos reflexos na saúde física e mental. (PELI, PAULO. Assédio moral: uma responsabilidade corporativa, São Paulo: Ícone, 2006, p. 27.)

Assim tem entendido, também, a jurisprudência:

DANO MORAL. CARACTERIZAÇÃO. PRESSUPOSTOS OBJETIVOS. DESVIO DE FINALIDADE DO INSTITUTO. O dano moral que impõe o dever de indenizar deve-se ancorar em pressupostos objetivos, causados pela conduta do agente agressor, expondo o ofendido à situações humilhantes e vexatórias, perante terceiros, maculando diretamente sua honra e imagem. O juiz, condutor do processo, no momento de formação de sua convicção, deve imprimir lente forte na leitura do contexto probatório, visando sobrepor-se aos limites subjetivos de “pesar íntimo” do empregado, que muitas vezes tem origem nas causas e motivações que originam o rompimento do pacto laboral, sob pena de se incorrer na banalização do instituto. Inúmeras são as demandas que tramitam neste Foro Laboral, objetivando o pagamento de indenizações por danos morais, fulcrando-se em “sentimentos subjetivos” que desvirtuam a finalidade da indenização compensatória, transformando o Judiciário Trabalhista em “roletas da sorte”. (TRT 3ª Reg. – RO 00415-2004-114-03-00-0, AC. 6ª T., Relª Juíza Maria Cristina Diniz Caixeta. DJMG 16.6.05, p.9.

A relação de trabalho não é de suserania, é de igualdade prevista no artigo 5º da Constituição Federal. O princípio da igualdade foge à restrição da relação de trabalho sob a égide exclusivamente da relação econômica de subordinação.

Em que pese a aludida omissão há doutrina e farta jurisprudência apresentando não somente conceitos, mas também soluções para evitar a ocorrência do assédio moral nas relações de trabalho:

ASSÉDIO MORAL – CONFIGURAÇÃO. O que é o assédio moral? É a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comum em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes, dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a Organização. A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores, condicionam em grande parte a qualidade de vida. O que acontece dentro das empresas é fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é contribuir com o exercício concreto de todas as liberdades fundamentais (TRT 17ª Reg. – RO 1142.2001.006.17.00.9 ‘Ac. 9.029/2002’ – Rel. Juiz José Carlos Rizk. DJES 15.10.02).

3 ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

O assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude, entre outros) que atende, por sua repetição ou sistematização contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho (HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, p. 17).

A Lei 14.612, de 2023, que alterou o Estatuto da Advocacia (Lei nº 8.906/94), assim conceitua assédio moral: “a conduta praticada no exercício profissional ou em razão dele, por meio da repetição deliberada de gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham o estagiário, o advogado ou qualquer outro profissional que esteja prestando seus serviços a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, com o objetivo de excluí-los das suas funções ou de desestabilizá-los emocionalmente, deteriorando o ambiente profissional”.

Como se vê, tal “violência” moral denota um conjunto de comportamentos impositivos ao assediado. Sua ocorrência pode ser verificada de várias formas: pode revelar-se por meio de frases discriminatórias, ou ainda, por meio de isolamento e recusa de comunicação, degradação proposital das condições de trabalho, atentado contra a dignidade, violência verbal, física e sexual.

Existe, porém, uma falsa ideia de que o assédio moral só é praticado pelos superiores aos subordinados, o que não é verdade, pois qualquer empregado/servidor pode ser assediado (tanto chefe como o chefiado).

Sérgio Pinto Martins classifica o assédio moral da seguinte forma:

a)       Vertical ascendente – praticado pelo subordinado, ou grupo de subordinados, contra o chefe.

b)       Vertical – praticado pelo superior contra o subordinado

c)       Horizontal – praticado pelos próprios colegas, no mesmo nível hierárquico.

d)       Misto – quando é praticado tanto pelo superior hierárquico quanto por aqueles colegas que estão no mesmo grau de hierarquia

Ademais, engana-se quem acredita que as situações de assédio moral ocorrem somente no serviço privado.

O servidor público também é vítima de práticas abusivas no ambiente de trabalho. É dizer, a tão sonhada da “estabilidade” não é sinônimo de proteção contra esses abusos.

No serviço público, o assédio moral caracteriza-se por condutas repetitivas do agente público – tanto por superiores hierárquicos como também por colegas de trabalho – tendo por objetivo atingir a autoestima, a autodeterminação, a evolução na carreira ou a estabilidade emocional de outro agente público ou de empregado de empresa prestadora de serviço público.

Segundo orientação do TST: “No serviço público, qualquer agente público que se sinta vítima ou testemunhe atos que possam configurar assédio moral no ambiente de trabalho pode fazer denúncia para o superior hierárquico, para a Ouvidoria ou para a Comissão de Ética, conforme a gravidade e a regulamentação de cada instituição. As denúncias consideradas procedentes poderão ensejar a abertura de sindicância e de processo administrativo disciplinar”.

O autor de assédio entende que a vítima é uma ameaça e justifica sua conduta com uma forma de defesa.

Ainda, muitas pessoas acreditam que o assédio só se caracteriza por meio de agressões verbais e xingamentos. Todavia, cabe lembrar que existe a modalidade velada de assédio, que acontece naqueles casos em que o assediador despreza ou se recusa a interagir com o assediado. Na perseguição velada, o assediador praticamente não se comunica ou não permite que os demais venham a interagir como assediado. Como resultado, a vítima de assédio fica isolada. Em decorrência disso, em muitas vezes, começa a desenvolver doença psicossomática como a depressão e outros transtornos psicológicos.

Vale destacar que o Projeto de a Lei nº 4.742/2001 visa a introdução do “art. 146-A no Código Penal Brasileiro – Decreto-lei nº 2.848, de 07 de dezembro de 1940, dispondo sobre o crime de assédio moral no trabalho”. Além do mais, consoante a Constituição Federal, a dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho devem ser preservados.

4 OS METÓDOS DE ASSÉDIO

A maioria dos estudiosos concorda que o assédio moral pode surgir de várias fontes, incluindo superiores para subordinados, subordinados para superiores e entre colegas de mesmo nível hierárquico. As formas de assédio podem variar amplamente e apresentar características que possibilitam sua categorização.

Hirigoyen (2001, p.108-109), classifica os tipos de maus tratos em quatro grandes categorias, que são:

A.           Deterioração proposital das condições de trabalho. Retirar da vítima a sua autonomia; não lhe transmitir as informações úteis para realização de tarefas; contestar sistematicamente as suas decisões; criticar o seu trabalho de forma injusta ou exagerada; privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador; retirar-lhe o trabalho que normalmente lhe compete, dar-lhe permanentemente novas tarefas; atribuir-lhe sistematicamente tarefas inferiores e ou superiores às suas competências; [...].

B.           Isolamento e recusa de comunicação. A vítima e interrompida constantemente; superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com ela; a comunicação é feita unicamente por escrito; recusam todo contato com ela; mesmo o visual; ela é posta separada dos outros; ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros; proíbem os colegas de lhe falar; já não deixam falar com ninguém e a direção recusa qualquer pedido de entrevista.

C.           Atentado contra a dignidade. Utilizam insinuações desdenhosas para qualificá-la; fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombros); é desacreditada diante dos colegas superiores e subordinados.

D.            Violência verbal, física ou sexual. Ameaças de violência física; agridem a vítima fisicamente mesmo que de leve, é empurrada, fecham-lhe a porta cara falam com eles aos gritos; invadem a sua privacidade com ligações telefônicas ou cartas; seguem-na na rua, é espionada diante do domicílio; fazem estragos em seu automóvel; é assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas); não levam em conta seus problemas de saúde.

Em relação aos diferentes tipos de assédio, os estudos de Hirigoyen (2001) revelaram que 50% dos casos de assédio originam-se da hierarquia (chefe para subordinado), enquanto em 29% dos casos ocorre tanto por parte de chefes quanto de colegas. Em 12% das situações, o assédio acontece entre colegas, e apenas 1% dos casos envolve subordinados assediando os chefes.

O mesmo estudo indica que, entre as pessoas que se declararam vítimas de assédio, 36% deixaram a organização: em 20% dos casos, foram demitidas por falhas; em 9%, negociaram a demissão; em 7%, a demissão foi solicitada pela própria vítima; e em 1%, a pessoa foi encaminhada para pré-aposentadoria.

Nota-se que a violência associada ao assédio se junta àquela decorrente de uma demissão forçada ou sumária, agravando o estado de saúde da vítima e tornando mais difícil sua procura por uma nova colocação profissional.

O assédio moral resulta na prática, das atitudes ou das condutas reiteradas que violam a esfera moral do indivíduo. O dano moral é a ofensa, lesão, violação, única ou reiterada, de um bem jurídico não patrimonial associado aos direitos de personalidade.

A prática de assédio moral gera o dano moral, obrigando o agressor repará-lo, geralmente por meio de pagamento de uma indenização. Contudo, nem todo moral é configurado assédio moral, pois o requisito repetição pode não estar presente.

Por exemplo, uma trabalhadora que foi xingada uma única vez na frente de clientes por sua chefe, poderia pleitear indenização por dano moral, uma vez que sua imagem e honra foram atingidas, mas não poderia alegar que houve assédio moral, com base neste fato isolado.

Existem formas de combater o assédio no ambiente de trabalho, requerem uma abordagem abrangente e multifacetada que envolve a implementação de políticas claras, treinamento contínuo, criação de canais seguros para denúncias e a promoção de uma cultura organizacional de respeito e inclusão.

Proporcionar um ambiente de trabalho livre de qualquer assédio é dever de todo empregador. Portanto, para prevenir essa odiosa pratica, é importante a adoção de algumas medidas como:

a)      Criar canais de comunicação eficazes e com regras claras de funcionamento, apuração e sansão de atos de assédio, que garantam sigilo da identidade do denunciante;

b)      Desenvolver espaços de confiança e diálogo;

c)      Planejamento e organização do trabalho de forma equitativa e não discriminatória, buscando valorizar as potencialidades dos empregados e funcionários;

d)      Contratar empresas de consultoria externa para realizar um diagnóstico dos funcionários, buscando prevenir situações de assédio;

e)      Inserir o assunto em treinamentos, palestras e cursos em geral, assim como conscientizar os trabalhadores a respeito da igualdade entre homens e mulheres.

Empresas privadas e públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas e outras organizações que empreguem trabalhadores são obrigados a constituir e manter uma CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) em cada estabelecimento.

A composição da CIPA inclui representantes tanto do empregador quanto dos empregados, conforme definido no Quadro I da NR 5, com possíveis alterações reguladas por normas específicas para determinados setores econômicos. Os representantes dos empregadores, tanto titulares quanto suplentes, são designados pela empresa. Por outro lado, os representantes dos empregados são eleitos por meio de voto secreto, em um processo aberto a todos os empregados interessados, independentemente de filiação sindical.

O mandato dos membros eleitos da CIPA é de um ano, com possibilidade de reeleição por mais um mandato. O empregador é responsável por designar o Presidente da CIPA entre seus representantes, enquanto os representantes dos empregados escolhem o vice-presidente dentre os membros titulares.

É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

5 CONCLUSÃO

Conforme evidenciado ao longo deste estudo, o assédio moral é caracterizado por condutas abusivas, repetitivas contra a dignidade ou integridade física e psíquica da pessoa. O assédio afeta muitos trabalhadores e tem consequências para a sua saúde.

O trabalho para algumas pessoas é visto como o resumo de suas próprias vidas. É significativo aos trabalhadores que seja respeitado os limites saudáveis de um âmbito laboral adequado. Dessa forma, nada mais digno do que um tratamento recíproco entre empregado e empregador dentro de suas proporções. Com referente tema apresentado, no entanto é possível perceber que na prática as coisas funcionam de outra forma. O assédio moral acontece corriqueiramente com os empregados, mas muitos deles desconhecem, por ser uma prática silenciosa e difícil de ser comprovada.

De fato, verificamos que o assédio moral é uma prática antiga no que diz respeito as relações de trabalho, tendo em vista que a ideologia de superioridade do poder diretivo e da incessante busca pela produtividade da empresa torna o ambiente de trabalho, muitas vezes, competitivo e intimidador.

Essa prática está muito incidente, no ambiente de trabalho, pois é um local propício para que haja concorrência, e onde cada trabalhador tenta sobressair mais que o outro, e muitas vezes utilizam-se de meios desagradáveis para isso, até mesmo a prática do assédio moral. Causando constrangimentos, abalos psíquicos ou situações vexatórias. O que pode causar às vítimas doenças crônicas, desanimo e com isso o rendimento no trabalho só tende a cair.

Portanto, é essencial que as empresas reconheçam a existência e recorrência das condutas assediadoras e desenvolvam medidas preventivas por meio de canais de denúncia e da aplicação de penalidades aos assediadores, como objetivo de prevenir que condutas inadequadas evoluam para a prática do assédio moral.

Enquanto o judiciário se posiciona para trazer um respaldo às vítimas, essas são as medidas que deveriam ser adotas imediatamente para a garantia de um ambiente sadio e uma produção de qualidade.

REFERÊNCIAS

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